Трудовой договор, как и любой официальный документ, должен быть правильно оформлен. На сегодняшний день он является основным актом, устанавливающим трудовые отношения между работником и работодателем. Условия, ограничивающие законные права сотрудников, являются недействительными с момента их включения в договор. Однако сам трудовой договор, несмотря на нарушения, продолжает действовать для сторон.
При заключении работник и работодатель должны прийти к соглашению по нескольким пунктам, к которым относятся: трудовая функция, условия труда, режим работы и времени отдыха, размер и порядок выплаты заработной платы (ст. 56 ТК РФ ). Помимо этого, в договоре нужно указывать обязательные сведения о работнике и работодателе (Ф.И.О., название организации, ИНН и т. п.), которые позволяют установить стороны (ч. первая ст. 57 ТК РФ ). Сведения должны вноситься верно и в соответствии с подтверждающими документами. Также любой договор должен содержать обязательные условия (ч. вторая ст. 57 ТК РФ ).
Определенной унифицированной формы трудового договора нет, если только работник не является руководителем государственного либо муниципального учреждения, для которых теперь есть своя типовая форма утвержденная Постановлением Правительства РФ от 12.04.2013 № 329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения».
При оформлении трудового договора с работником обязательно необходимо учитывать требования к содержанию трудового договора, указанные в ст. 57 ТК РФ. Рассмотрим эти требования и проанализируем распространенные ошибки работодателей, допускаемые в содержании трудового договора. Условно вся ст. 57 ТК делит содержание трудового договора на три части:
Обязательные сведения о работнике и работодателе;
— обязательные условия;
— дополнительные условия.
Обязательные сведения о работнике и работодателе, наличие которых в трудовом договоре требует ст. 57 ТК РФ, спокойно умещаются в преамбулу к трудовому договору. Хотелось бы обратить внимание на то, что ИНН указывается только работодателя, а в конце трудового договора будут только подписи сторон. Также многие в преамбулу к трудовому договору включают только общие сведения о работнике и работодателе, а вот цифровую информацию в виде ИНН работодателя, паспортных данных работника выносят в конец трудового договора.
Следующее условие – это обязательные условия трудового договора, на которых хотелось бы остановиться более подробно. Первое обязательное условие – место работы, оно должно быть в каждом трудовом договоре, однако, как показывает практика, очень многие работодатели не понимают, что такое «место работы» и как его нужно указывать в трудовом договоре. Действительно, если обращаться к трудовому кодексу, то он не раскрывает понятие «место работы», единственное, что сказано в ст. 57 ТК РФ, если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенной в другой местности, необходимо указывать название структурного подразделения и его место нахождения.
Место работы – это и есть та организация, в которой работает работник, но уже было сказано, на практике многие допускают ошибки при указании места работы. Например, в одной организации в трудовом договоре с работником было указанно следующее: «Место работы – Московская область, Ленинский район». Ничего, кроме улыбки такой пример не вызывает. Здесь сразу напрашивается вопрос, как работодатель будет привлекать его к дисциплинарным взысканиям в случае опоздания, прогулов и т.п. Еще один вариант – в трудовом договоре было указанно, что место работы организация «Икс», г. Москва, ул. Садовая, дом 8, 6 этаж, кабинет № 5. В этом примере речь идет не о месте работы, а скорее всего о рабочем месте работника.
Понятие о рабочем месте дается в ст. 209 ТК РФ, рабочее место – это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, и которая прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Здесь хотелось бы обратить внимание на то, что в соответствие со ст. 57 ТК РФ, рабочее место – это дополнительное условие трудового договора, которое, может быть указано в договоре или может в нем отсутствовать. Более того, если организация арендует помещения под офисы, есть вероятность переезда, то не рекомендуется прямо указывать в трудовом договоре рабочее место. Поскольку, если понадобится переезжать по другому адресу, придется спрашивать согласия у всех работников или же идти по процедуре внесения изменений в трудовой договор по ст. 74 ТК РФ, т.е. с уведомлением за 2 месяца.
По мнению А.И. Ставцевой, рабочее место — это участок производственной площади, оснащенный оборудованием, приспособлениями и инструментами, с помощью которых работник выполняет свою трудовую функцию. Автор считает, что рабочее место не может устанавливаться трудовым договором, так как не является предметом волеизъявления сторон договора, а определяется администрацией единолично «в интересах оперативного руководства производственной деятельностью». Данное определение было актуально в свое время, а сегодня может оставить без рабочего места даже работников сферы обслуживания, представителей малого и среднего бизнеса.
И так, исходя из выше изложенного, можно сделать вывод о том, что место работы – это организация и в договоре достаточно указать ее наименование. А уточнять или нет, рабочее место в трудовом договоре, как дополнительное условие, это уже дело выбора каждого конкретного работодателя.
Следующее обязательное условие – трудовая функция. Законодатель определил понятие трудовой функции следующим образом: это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы(ч. 1 ст. 57 ТК РФ).
Условие о трудовой функции работника является обязательным для включения в трудовой договор. В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ, - это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Аналогичное определение трудовой функции дано в ст. 15 ТК РФ, согласно которой трудовыми признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции. На особое значение трудовой функции для трудового договора указывает ст. 56 ТК РФ.
От того, насколько грамотно и полно при заключении трудового договора будут определены трудовая функция и ее содержание, зависит очень многое. Если работник будет уволен за невыполнение каких-то трудовых обязанностей и индивидуальный трудовой спор будет передан на рассмотрение в суд, то именно работодателю придется доказывать, что невыполненные работником обязанности относились к его трудовым обязанностям, выполнять которые он обязался при заключении трудового договора. А как показывает практика, сделать это, когда трудовой спор уже в суде, не всегда просто.
Правильное и полное определение трудовой функции, и ее содержания (трудовых обязанностей, связанных с работой по определенной трудовой функции) в трудовом договоре важно как для работника, так и для работодателя. Именно в целях выполнения определенной трудовой функции и заключается трудовой договор. Работник заключает трудовой договор, намереваясь выполнять определенную работу по определенной профессии, специальности, квалификации и получать за эту работу справедливую плату.
Особое внимание необходимо уделять названию трудовой функции тех работников, у которых выполнение работы связано с предоставлением определенных законом льгот и ограничений. Например, право на льготную пенсию, у этих работников, в обязательном порядке, наименование должности (профессии, специальности) должно соответствовать названию в квалификационных справочниках должностей.
В свою очередь, работодатель, поручая работнику конкретную работу, имеет возможность контролировать ее выполнение, а в случае невыполнения имеет возможность привлечь работника к дисциплинарной ответственности.
Несогласование сторонами трудового договора обязанностей работника, которые он должен выполнять по своей трудовой функции, приводит к тому, что, с одной стороны, работодатель, злоупотребляя, возлагает на работника выполнение обязанностей, не относящихся к его трудовой функции и не согласованных ранее сторонами. С другой стороны, работник отказывается выполнять какие-либо обязанности, указывая на то, что они не были возложены на него при заключении трудового договора.
Следующее обязательное условие трудового договора – это дата начала работы , а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства, причины, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Хотелось бы отметить, что сегодня ничего не мешает работодателю заключить договор, допустим 15 ноября 2013 года, эта дата будет являться датой подписания трудового договора, в котором дата начала работы будет оговорена значительно позже, например 1 марта 2014 года. Но, дата начала работы раньше, чем подписание договора, может быть, только на три рабочих дня и только в случае фактического допуска работника к исполнению обязанностей с ведома или по поручению работодателя.
Согласно ст. 67 ТК РФ, в этом случае, трудовой договор считается заключенным, но в письменной форме его необходимо оформить не позднее 3-х рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
Еще одним обязательным условием трудового договора является условие оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Какие, наиболее распространенные ошибки допускаются работодателем здесь?
Во-первых, до сих пор есть такие работодатели, которые считают, что в трудовом договоре достаточно указать фразу «заработная плата согласно штатному расписанию», что является нарушением. В трудовом договоре с работником обязательно должен быть указан размер тарифной ставки или оклада. В том случае, если в организации есть система надбавок, доплат компенсационного или стимулирующего характера, установленные с соответствующими положениями об оплате труда, положениями о премировании, в трудовом договоре необходимо сделать ссылку на эти ЛНА. Но и здесь организации допускают ошибки, например, фраза в трудовом договоре звучит следующим образом, — «Должностной оклад 20 000 рублей, также работнику могут устанавливаться выплаты стимулирующего характера, предусмотренные Положением об оплате труда организации». Ошибка заключается в следующем, во–первых, в случае проверки организации налоговой инспекцией, какое положение об оплате труда или премирование должна открыть инспекция, чтобы понимать, что организация могла правомерно учитывать в расходах на оплату труда, если из трудового договора не видны реквизиты ЛНА.
Во-вторых, если в организации было одно Положение об оплате труда с хорошими надбавками, премиями для работников, допустим от 15.02.2012, а теперь работодатель решил поменять Положение в худшую сторону для работников. Будет ли работодатель спрашивать согласия у работников при варианте, когда в трудовом договоре была фраза, что «выплата стимулирующего характера выплачивается в соответствии с Положением об оплате труда организации», — нет, так как ничего в трудовом договоре не поменялось.
Работодателю необходимо прописать условия о выплате надбавок, премий и т.п. в трудовом договоре, и если организация идет по пути отсылочной нормы на ЛНА, обязательно нужно указывать его реквизиты, дату и номер (датой ЛНА является дата их утверждения). Тогда и налоговикам понятно и государственной инспекции по труду, что работодатель установил оплаты труда в трудовом договоре, не нарушив права работников.
Еще один важный момент, связанный с условием об оплате труда, заключается в установлении размеров окладов и тарифных ставок работникам и их соотношение с минимальной заработной платой. Еще в 2007г в России прошла реформа минимальной заработной платы, в результате которой в трудовом кодексе были изменены ст. 129 и 133 ТК РФ. Изменения привели к тому, что из Трудового кодекса исчезли нормы, которые предусматривали, что размер должностного оклада, базового оклада в бюджетной сфере или тарифной ставке работника, который полностью отработал месячную норму рабочего времени, выполнил свои трудовые обязанности и нормы труда, не может быть ниже МРОТ, устанавливаемого Федеральным законом. Эти нормы были исключены из Трудового кодекса. Начиная с 1 сентября 2007г в ТК РФ, указано, что не должностной оклад или тарифная ставка, а месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за месяц норму рабочего времени, и, выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. Несмотря на изменение закона, работники не редко оспаривали установление им окладов в размере, который ниже МРОТ.
Федеральным законом от 2 декабря 2013 года № 336-ФЗ «О внесении изменений в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда»» установлен МРОТ с 01.01.2014 в сумме 5 554 рублей в месяц. На 2013 год его размер составлял 5 205 рублей.
МРОТ применяется для:
Регулирования оплаты труда;
Определения размеров пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам;
А также для иных целей обязательного социального страхования.
Несмотря на изменение закона, работники нередко оспаривали в судебном порядке установление им окладов в размере ниже МРОТ.
Также, на основании требований ст. 136 ТК РФ в трудовом договоре необходимо прописывать условия о безналичном способе выплаты заработной платы, если таковой имеется в организации. Здесь же поговорим про сроки выплаты заработной платы. В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться не реже, чем каждые полмесяца в день, определенный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Сроки для выплаты зарплаты должны быть выбраны таким образом, чтобы между каждой выплатой было не более, чем полмесяца.
В 2009 году Роструд в письме от 30.11.2009 № 3528-6-1 разъяснил этот вопрос на примере выплаты зарплаты совместителям и отметил, что положения ст. 136 ТК являются императивными, т.е. являются обязательными для исполнения. Трудовое законодательство не предусматривает каких-либо исключений из установленного правила, при этом не имеет значения, где работает работник по основному месту или по совместительству.
Следующее условие – режим рабочего времени и времени отдыха. Здесь следует обратить внимание на то, что режим рабочего времени и времени отдыха становится обязательным условием трудового договора только, если он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, которые должны быть указаны в правилах внутреннего трудового распорядка организации. Здесь, к сожалению, работодателями тоже допускаются ошибки, когда в правилах внутреннего трудового распорядка указан стандартный режим рабочего времени, а на самом деле работники многих структурных подразделений работают совершенно по другим режимам (сменный график или предоставление выходных дней по скользящему графику).
Все возможные режимы рабочего времени должны быть закреплены именно в правилах внутреннего трудового распорядка. У работника в трудовом договоре вносится лишь уточнение, какой из перечисленных в правилах внутреннего трудового распорядка режимов на него будет распространяться.
Кроме того, обязательными условиями трудового договора являются компенсации за тяжелую работу и работу с вредными, опасными условиями труда; режим времени работы и отдыха (если для данного работника у работодателя он индивидуален); условие об обязательном социальном страховании работника и некоторые другие условия, предусмотренные трудовым законодательством.
С учетом специфики личности работодателя или работника можно выделить договоры, заключаемые с женщинами и лицами, выполняющие семейные обязанности, с несовершеннолетними, религиозными организациями, с работодателями — физическими лицами.
По характеру трудовой деятельности можно выделить трудовые договоры с педагогическими работниками, руководителями организаций и членами их коллегиальных исполнительных органов, профессиональными спортсменами и тренерами, творческими работниками, работниками транспорта, медицинскими работниками и лицами, работающими в организациях Вооруженных сил РФ и федеральных органах исполнительной власти.
Что касается места применения труда, то выделяют трудовые договоры с лицами, работающими вахтовым методом; работниками, занятыми в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, надомниками, работниками представительств Российской Федерации за границей.
Не так давно принятый закон , вносящий поправки в ТК РФ, наконец урегулировал правовое положение работников, выполняющих свои обязанности вне офиса.
До появления в Трудовом кодексе отдельной главы лица, работающие дистанционно, приравнивались с точки зрения особенностей регулирования трудовых отношений с ними к надомникам.
Теперь имеются все основания для разграничения надомной и дистанционной работы.
19 апреля 2013 г. вступил в силу Федеральный закон от 5 апреля 2013 г. N 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» в соответствии с которым в Трудовой кодекс РФ введена новая гл. 49.1 , посвященная регулированию труда дистанционных работников. Федеральный закон урегулировал сложившиеся в современной практике отношения, когда работодатели нанимают сотрудников, которые работают, не находясь в помещениях, принадлежащих работодателям. Если ранее такие сотрудники чаще всего оформлялись работодателями в качестве надомников, то теперь в ТК РФ есть отдельная глава , в которой предусмотрены особенности регулирования труда данной категории работников.
Согласно ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.
Из данного определения можно выделить два основных признака дистанционной работы. Во-первых, такая работа выполняется вне места нахождения работодателя, его обособленного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. Этот признак отличает дистанционных работников не только от работников, работающих на объекте (в офисе) работодателя, но и от надомных работников, работающих на дому, поскольку дом работника можно в данном случае считать местом, косвенно находящимся под контролем работодателя. Справедливо сказать, что у дистанционных работников в принципе нет рабочего места в юридическом смысле этого слова.
Во-вторых, вторым признаком дистанционной работы является использование для выполнения трудовой функции и взаимодействия с работодателем информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (в том числе сети Интернет). Данный признак можно считать второстепенным, поскольку использование сетей общего пользования характерно для многих видов работ, выполняемых на объекте работодателя.
В трудовом договоре с надомником должны быть указаны:
1) характер работы — надомная работа;
2) место работы — наименование работодателя;
3) место исполнения трудовой функции (место осуществления работы) — адрес проживания работника;
4) порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами работодателем и (или) размер и порядок выплаты компенсации за использование (износ, амортизацию) оборудования, инструментов, материалов, принадлежащих надомнику и используемых при осуществлении трудовой функции, а также порядок возмещения расходов, связанных с их использованием (ст. 188 ТК РФ);
5) порядок и сроки вывоза готовой продукции;
6) порядок расчетов за произведенную продукцию или условия оплаты труда с учетом места исполнения трудовой функции.
В зависимости от сроков действия выделяют срочные трудовые договоры и заключаемые на неопределенный срок. Трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет. Срочный трудовой договор заключается в тех случаях, когда установление трудовых отношений на неопределенный срок невозможно ввиду характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Хотя по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться и без учета характера предстоящей работы, условий ее выполнения. Если срок действия трудового договора в самом документе не определен, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Если трудовой договор заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, то по решению суда он может считаться заключенным на неопределенный срок.
Заключение срочного договора работодателем может преследовать цель уклонения от предоставления прав и гарантий работников по договорам на неопределенный срок, однако законом это запрещается. Часть 4 ст. 58 ТК РФ: «В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок».
Статья 59 ТК РФ подробно регламентирует условия заключения срочного трудового договора. Так, срочный трудовой договор заключается:
— на время выполнения временных работ, продолжительность которых не превышает двух месяцев;
— на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется рабочее место;
— с лицами, направляемыми на работу за границу;
— с целью выполнения сезонных работ, когда из-за природных условий работа может производиться только в течение определенного периода;
— для выполнения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, работ, связанных с временным расширением объема оказываемых услуг или производства;
— с лицами, которые принимаются для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может произойти к конкретной дате;
— с лицами, работающими в организации, созданной на определенный период или для выполнения определенной работы;
— для выполнения работ, непосредственно связанных с профессиональным обучением и стажировкой работника;
— в случае избрания на определенный срок на выборную должность или в состав выборного органа;
— с гражданами, проходящими альтернативную гражданскую службу;
— с лицами, которые были направлены на временные и общественные работы органами службы занятости;
— а также в других случаях, предусмотренных федеральным законодательством.
Кроме того, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон:
— у работодателей — субъектов малого предпринимательства, общее количество работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);
— в организациях, которые расположены в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это требует переезда к месту работы;
— с пенсионерами по возрасту;
— с лицами, которым на основании медицинского заключения по состоянию здоровья разрешена только работа временного характера;
— для осуществления неотложных работ по предотвращению аварий, несчастных случаев, катастроф, эпидемий, эпизоотий, для устранения последствий чрезвычайных ситуаций;
— с творческими работниками;
— со студентами очной формы обучения;
— с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от форм собственности;
— с лицами, поступающими на работу по совместительству, а также в некоторых других случаях.
Ошибки, допускаемые работодателями при заключении трудового договора, условно можно разделить на следующие:
– невнесение в договор необходимых сведений о работнике и (или) работодателе;
– ошибки технического характера, искажающие данные;
– отсутствие некоторых обязательных условий.
Закон устанавливает, что даже если в трудовом договоре не хватает каких-то обязательных сведений, это не дает права признать его незаключенным или недействительным (ст. 57 ТК РФ ). То есть договор продолжает действовать, даже если в нем не указаны, например, ИНН работодателя, место заключения трудового договора или он не скреплен печатью и т. п.
Важно помнить, что произвольно поменять условия трудового договора в одностороннем порядке не может ни работник, ни работодатель. До изменений в кодекс, вступивших в силу с 06 октября 2006 года, работодатель имел право, предупредив работника за два месяца менять существенные условия труда. Сейчас в Трудовом кодексе нет такого понятия, но есть ст. Статья 72, регулирующая изменение определенных сторонами условий трудового договора.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Исключения составляют простой и форс-мажорные обстоятельства, такие как: катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. В этих случаях работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Из вышеизложенного можно сделать вывод о том, что трудовой договор порождает индивидуальные права и обязанности сторон — работодателя и работника в рамках опосредуемого им трудового правоотношения. Условия трудового договора определяют, в общем случае, поведение двух субъектов и не носят нормативного, общеобязательного характера. Но это в том случае, если рассматривать конкретный трудовой договор. Вместе с тем если обратиться к какой-либо совокупности индивидуальных трудовых договоров (например, в пределах производственной бригады или цеха), то их условия создают определенную систему взаимодействующих (корреспондирующих) прав и обязанностей. Причем не только по «вертикали»: работник — работодатель, но и по «горизонтали»: работник — работник. При этом поскольку совокупность прав и обязанностей общего трудового процесса создает определенный правовой режим, определяющий поведение работников… то появляются основания относить трудовой договор к числу элементов системы источников трудового права. Значимость трудового договора как источника права подтверждается и требованием законодательства о необходимости заключения его исключительно в письменной форме
Новая редакция Ст. 57 ТК РФ
В трудовом договоре указываются:
фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;
место и дата заключения трудового договора.
трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;
дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;
гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
условия труда на рабочем месте;
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
об испытании;
о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
Комментарий к Статье 57 ТК РФ
Требования к содержанию документа
Основные требования к содержанию трудового договора, как и прежде, изложены в соответствующих положениях Трудового кодекса РФ. Например, ныне действующая версия статьи 57 Трудового кодекса РФ предписывает включать в содержание трудового договора следующие сведения:
1. Сведения о сторонах трудовых отношений, позволяющие идентифицировать работника и работодателя, заключивших между собой трудовой договор, в том числе:
фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилию, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;
сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;
идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
место и дату заключения трудового договора.
2. Сведения об условиях, включаемых в трудовой договор в обязательном порядке.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
трудовая функция (работа) по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работнику работы. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;
дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом (если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок, см. далее);
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) (см. в этой связи статью 168.1 Трудового кодекса РФ и комментарии к ней);
условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
3. Сведения о дополнительных условиях трудового договора, не ухудшающих положение работника по сравнению с установленным законодательством, нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами, в том числе:
об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о конкретном рабочем месте;
об испытании, установленном работнику в соответствии со статьей 70 Трудового кодекса РФ;
о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им порученной в соответствии с трудовым договором работы;
об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока - в случае если такое обучение проводилось за счет средств работодателя;
о видах и условиях дополнительного страхования работника;
об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Отметим также, что по соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Вместе с тем невключение в трудовой договор каких-либо из указанных выше прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав (исполнения этих обязанностей).
Подчеркнем, что условия, включенные сторонами в трудовой договор при его заключении, могут быть впоследствии изменены только в соответствии с письменным дополнительным соглашением между работником и работодателем. Такое дополнительное соглашение (дополнение) в дальнейшем следует рассматривать в качестве неотъемлемой части ранее заключенного трудового договора.
При определенных обстоятельствах между работником и работодателем может быть заключен срочный трудовой договор, в содержании которого в обязательном порядке указывается срок его действия.
Помимо сведений о сроке действия трудового договора, в нем должны указываться и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения. В этой связи вновь напомним, что новая редакция статьи 59 Трудового кодекса РФ содержит перечень ситуаций, в соответствии с которыми срочный трудовой договор должен или может быть заключен.
Подчеркнем, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок, запрещается. Обстоятельства, в соответствии с которыми теперь срочный трудовой договор может заключаться по соглашению его сторон, изложены в части второй статьи 59 Трудового кодекса РФ. По истечении срока действия срочный трудовой договор может быть:
прекращен в порядке и по основаниям, предусмотренным законодательством, в том числе досрочно (как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя);
по соглашению сторон продлен на новый срок (как срочный договор).
Однако в том случае, если по истечении срока действия срочного трудового договора ни одна из сторон не потребовала его прекращения и работник продолжает выполнять порученную работу, то условие о срочном характере данного трудового договора утрачивает силу и последний в дальнейшем считается заключенным на неопределенный срок.
Помимо перечисленных выше, в содержании трудового договора могут найти отражение и некоторые другие сведения, включение которых в текст документа является значимым для сторон трудовых отношений, но при этом не противоречит трудовому законодательству, положениям локальных нормативных актов, условиям коллективного договора, соглашений. В частности, в содержание трудового договора могут включаться сведения, указывающие на:
вид трудового договора (договор по основной работе либо договор по совместительству);
гарантии, предоставляемые работодателем работнику в соответствии с нормативно-правовыми и локальными актами предприятия;
порядок разрешения между сторонами трудовых отношений споров, разногласий в связи с исполнением обязательств по договору;
ответственность сторон трудовых отношений в случае причинения ими ущерба друг другу.
Завершая разговор о требованиях к содержанию трудового договора, отметим, что функциональное назначение документа, его принадлежность к управленческой документации фактически предопределяет и то, каким качественным критериям должно соответствовать содержание трудового договора. Оно, как следует из Методических рекомендаций ВНИИДАД "Унификация текстов управленческих документов", должно быть ясным, информационно емким, убедительным и представляется в виде связного (сплошного), четко структурированного (о структуре трудового договора см. далее) текста.
Уточним, что ясность содержания трудового договора достигается предельно точным его формулированием. В свою очередь, информационная емкость документа обеспечивается посредством включения в него предложений, сочетающих минимальное количество словарных единиц с максимальной смысловой нагрузкой. Что же касается убедительности содержания, то выполнение этого требования в отношении трудового договора зависит прежде всего от того, насколько последовательно расположены в тексте его смысловые компоненты и насколько логически обоснованным выглядит построение текста документа в целом. И конечно же, как следует из изложенного ранее, содержание трудового договора не должно противоречить законодательству, положениям нормативных правовых актов, включающих нормы трудового права, коллективных договоров, соглашений и локальных нормативных актов.
В качестве основы для подготовки проектов трудовых договоров рекомендуется использовать унифицированные (типовые, примерные и т.п.) тексты. Подобные тексты-трафареты трудовых договоров, предназначенные для заключения с различными категориями работников, могут быть разработаны каждым предприятием самостоятельно с учетом специфики своей деятельности и особенностей содержания работы (трудовой функции), поручаемой той или иной категории работников.
Требования к структуре документа
Рассмотрим теперь основные требования, предъявляемые к структуре трудового договора. Как известно, структуризация содержания документа позволяет, во-первых, упорядочить расположение его смысловых частей, во-вторых, создать дополнительные удобства в процессе его изучения (чтения) и, таким образом, в значительной степени способствовать обеспечению требуемой эффективности в процессе работы с документированной информацией.
Уточним, что в соответствии с Методическими рекомендациями ВНИИДАД "Унификация текстов управленческих документов" содержание управленческих документов, представленное в виде связного (сплошного) текста, следует структурировать на разделы, пункты и подпункты. При этом пример наиболее полной структуры трудового договора представлен в приложении 2 к Постановлению Минтруда РФ от 14 июня 1993 г. N 135 "Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора в письменной форме и примерной формы трудового договора".
Такая структура представляется оптимальной для типовых трудовых договоров и, следовательно, может быть рекомендована в качестве основы для подготовки подобных договоров с учетом дополнительных требований к содержанию трудового договора, вытекающих из положений статьи 57 Трудового кодекса РФ.
Вместе с тем в представленную структуру при необходимости могут вноситься изменения. Например, в структуру срочного трудового договора обычно включается раздел (пункт), в котором указывается причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора (со ссылкой на соответствующие часть и пункт статьи 59 Трудового кодекса РФ).
Особые условия, как и дополнительные условия, целесообразно отражать в структуре трудового договора в виде отдельного пункта. Если же таких условий несколько (например, помимо условия об испытании работника в трудовой договор включено условие об обязанности работника отработать после обучения не менее определенного срока), то их целесообразно изложить по пунктам в составе отдельного раздела ("Особые условия договора"), при этом прочие условия следует излагать отдельно от особых условий.
Завершая рассмотрение структуры трудового договора, отметим, что в ней могут найти свое отражение и некоторые другие разделы (пункты). В частности, порядок разрешения споров и разногласий между сторонами трудового договора может быть изложен либо в самостоятельном разделе ("Порядок разрешения споров и разногласий"), либо в разделе "Заключительные положения" вместе с другими необходимыми сведениями.
Требования к стилю изложения документа
Общие требования к стилю изложения трудового договора сформулированы в Методических рекомендациях ВНИИДАД "Унификация текстов управленческих документов". Уточним, что стиль, используемый для изложения управленческих документов (к числу которых относится и трудовой договор), известен как служебно-деловой (в ряде источников - официально-деловой) и характеризуется следующими специфическими чертами:
подчеркнутая официальность, выражаемая в особых формах письменного общения его участников в процессе профессиональной деятельности;
адресность, предполагающая наличие конкретных субъектов (участников) управленческой деятельности (в данном случае -работника и работодателя);
повторяемость словарных величин в сочетании с ограниченностью таковых из числа находящихся в постоянном обращении при составлении конкретного вида управленческого документа;
тематическая ограниченность (монотемность), преимущественно определяемая функциональным назначением управленческого документа (применительно к рассматриваемому виду документов - предметом трудового договора);
особая лаконичность, ясность и точность письменного изложения, его нейтральность.
При формулировании содержания трудового договора следует отдавать предпочтение преимущественно простым предложениям с прямым порядком слов, а также наиболее устойчивым словосочетаниям и оборотам письменной речи, не осложняющим чтение документа и изучение его сути. В то же время следует по возможности отказаться от включения в документ терминов и сокращений.
Специфической стилевой особенностью трудового договора является включение в его содержание (в начало большинства разделов, а также пунктов, включающих подпункты) вводных формулировок ("Оплата труда работника включает:", "Работнику предоставляются следующие гарантии:" и т.п.). Такие формулировки позволяют изложить содержание соответствующих разделов более компактно.
Кроме того, в содержании трудового договора активно применяются наиболее распространенные речевые штампы (языковые формулы) - словосочетания, применяемые в строго определенном, как бы "застывшем", виде. К их числу относятся, например, следующие:
настоящий договор заключен между...;
стороны договорились о нижеследующем...;
именуемый (именуемое) в дальнейшем...;
работник (работодатель) обязан (имеет право)...;
работнику предоставляется...;
работодатель обеспечивает...;
на период действия договора устанавливается следующий порядок...;
договор вступает в силу с... и действует до...;
стороны несут ответственность за невыполнение (за нарушение)...;
условия настоящего договора могут быть изменены только по взаимному согласию сторон...
Кроме того, в отдельных случаях, наряду с глаголами, для обозначения действий могут применяться конструкции из отглагольного существительного со значением действия в сочетании с полузнаменательным глаголом: вести учет (но не учитывать), осуществлять контроль (но не контролировать) и пр. Подобные конструкции позволяют наиболее конкретно обозначить не только предписываемое действие, но и предмет (объект), на который это действие должно быть направлено.
Требования к оформлению документа
В заключительном параграфе данной главы рассмотрим основные требования, предъявляемые к оформлению трудового договора. С этой целью обратимся к положениям государственного стандарта ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов", а также разработанных в развитие этого стандарта Методических рекомендаций ВНИИДАД (2003 г.).
Требования к оформлению трудового договора распространяются на состав реквизитов документа, а также порядок расположения реквизитов документа на бланках установленного вида. Рассмотрим эти требования подробнее.
Примерный состав реквизитов трудового договора в соответствии с предписаниями раздела 2 ГОСТ Р 6.30-2003 и положениями статьи 57 Трудового кодекса РФ выглядит следующим образом:
наименование организации (предприятия, учреждения) - автора (разработчика) документа;
наименование вида документа;
дата документа;
регистрационный номер документа;
место составления или издания документа - в случае если определение места составления (издания) трудно указать наименование организации;
заголовок к тексту - указывается для отдельных видов трудовых договоров;
текст документа, в обязательном порядке включающий весь объем сведений, предусмотренный статьей 57 Трудового кодекса РФ;
отметка о наличии приложения - указывается, если документ имеет приложение (приложения);
подпись (подписи);
гриф согласования документа - указывается, если трудовой договор подлежит внешнему согласованию;
визы согласования документа - указываются, если трудовой договор подлежит внутреннему согласованию;
оттиск печати;
отметка о заверении копии документа - указывается только на копиях трудовых договоров;
отметка об исполнителе;
идентификатор электронной копии документа;
отметка о получении работником второго экземпляра трудового договора.
Наименование предприятия (организации, учреждения) - автора (разработчика) документа должно указываться полностью, в точном соответствии с наименованием, закрепленным в его учредительных (регистрационных) документах. Уточним, что наименования предприятий, относящихся к ведению субъектов Российской Федерации, имеющих, наряду с государственным языком Российской Федерации (русским), собственный государственный язык, должны указываться на обоих языках.
Непосредственно над полным наименованием предприятия - автора (разработчика) указывается сокращенное либо - в отсутствие такового - полное наименование вышестоящей организации (органа управления (власти) (при наличии последних)). Сокращенное наименование предприятия - автора (разработчика) указывается в тех случаях, когда оно закреплено в его учредительных документах.
Наименование обособленного структурного подразделения организации - филиала, территориального отделения, представительства и пр. - указывается, если именно оно является автором (разработчиком) документа.
Наименование вида документа должно соответствовать видам документов, предусмотренным ОКУД (класс 0200000 - "Организационно-распорядительная документация"). Ранее мы обратили внимание уважаемых читателей на то, что в состав ОРД в качестве элемента документации по приему на работу входит трудовой договор (код 0281081) и, следовательно, именно такое наименование должно быть присвоено рассматриваемому нами в рамках настоящего пособия документу.
Наименование вида документа располагается одним-двумя интервалами ниже последней строки реквизита "Наименование организации". Для отображения реквизита, как это предусмотрено образцом ГОСТ Р 6.30-2003, может быть использован шрифт в полужирном и (или) прописном начертании: ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (ТРУДОВОЙ ДОГОВОР).
Дата документа - это реквизит, в котором зафиксировано время утверждения, (подписания и т.п.) документа (ГОСТ Р 51141-98). В рассматриваемом нами случае - это дата подписания трудового договора работодателем, который, в соответствии со сложившейся практикой, делает это вслед за работником. Отметим, что для обозначения даты подписания трудового договора может быть применен один из следующих способов:
цифровой, в соответствии с которым для обозначения даты используется упорядоченная последовательность арабских цифр: день месяца и месяц оформляют двумя парами арабских цифр, разделенными точкой, а год - четырьмя арабскими цифрами, также отделенными точкой от последней пары цифр. Например, дата подписания трудового договора 26 июля 2007 г. в соответствии с вышеприведенными рекомендациями примет вид: 26.07.2007;
словесно-цифровой, в соответствии с которым для обозначения даты используется упорядоченная последовательность цифр (двузначное - для обозначения числа месяца, четырехзначное - для обозначения года, с добавлением через пробел сокращения "г.") в сочетании со словесным обозначением наименования месяца, например, 26 июля 2007 г.
Последний способ датирования документа - с учетом специфики функционального назначения трудового договора - является предпочтительным. Уточним, что дата документа указывается непосредственно после его подписания работодателем (представителем работодателя с соответствующими полномочиями). Дата документа располагается одним-двумя интервалами ниже реквизита "Наименование вида документа" с учетом вида бланка, на котором производится оформление трудового договора.
Регистрационный номер документа - это номер, присвоенный трудовому договору в соответствии с правилами регистрации документов, установленными работодателем. Уточним, что регистрационный номер трудового договора, помимо порядкового номера, присвоенного документу в пределах функциональной группы (группы трудовых договоров (контрактов) в составе документации по приему на работу), может быть дополнен иными условными обозначениями, в частности условным буквенным обозначением наименования вида документа ("т/д").
Регистрационный номер документа дополняется условным обозначением номера "N" и указывается на одной строке с реквизитом "Дата документа" (правее последнего) непосредственно после подписания трудового договора работодателем - с поступлением на регистрацию с учетом вида бланка, на котором производится оформление документа.
Место составления (издания) документа указывается в том случае, если это не представляется возможным определить по реквизиту "Наименование организации", например если в наименовании не упоминается соответствующая информация. Напротив, из наименования "Негосударственное образовательное учреждение "Омская гимназия" следует, что местом составления трудового договора является город Омск и, следовательно, в этом случае нет необходимости применять данный реквизит при оформлении документа. Таким образом, реквизит используется, если, несмотря на присутствие необходимой для идентификации места составления (издания) информации в наименовании организации, трудовой договор был фактически подготовлен и (или) заключен в другом месте.
В соответствии с существующим порядком место составления трудового договора указывается в соответствии с принятой системой административно-территориального деления, при этом для юридических лиц местом составления (издания) документа, как правило, является место его нахождения, определяемое по месту государственной регистрации (по т.н. юридическому адресу) предприятия. Наименования населенных пунктов (иных административно-территориальных единиц), указываемые в качестве места составления трудового договора, в необходимых случаях могут быть дополнены общепринятыми сокращениями - "г." (город), "пос." (поселок) и т.п.
Заголовок к тексту не является обязательным реквизитом. Как правило, такой заголовок имеют трудовые договора, заключаемые с отдельными категориями работников.
Поясним, что в общем случае заголовок к тексту трудового договора должен кратко и точно отражать содержание и функциональное назначение документа. Кроме того, заголовок к тексту должен быть согласован с наименованием вида документа и с этой целью формулируется в творительном (с кем? - например с инженером) падеже.
Заголовок к тексту располагается одним-двумя интервалами ниже реквизита "Место составления (издания) документа". При расположении реквизита принимается во внимание вид бланка, на котором выполнено оформление трудового договора.
Текст трудового договора - это реквизит, включающий в себя основное смысловое содержание документа. Уточним, что в соответствии с законодательством Российской Федерации и субъектов Российской Федерации текст документа может составляться на государственном языке Российской Федерации либо на государственных языках субъектов Российской Федерации.
Как отмечалось ранее, для трудового договора наиболее типично изложение его основного смыслового содержания в виде тщательно структурированного связного (сплошного) текста, представляющего собой грамматически и логически согласованную информацию о сторонах трудовых отношений, условиях трудового договора и т.п. При этом основные элементы структуры текста документа - разделы - должны иметь названия и нумерацию, выполненную римскими цифрами.
Для отображения названий разделов, как это предусмотрено Методическими рекомендациями ВНИИДАД (2003 г.), может быть использован шрифт в прописном начертании: ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА. Точки в конце заголовков не проставляются. Пункты и подпункты названий не имеют и нумеруются в пределах разделов арабскими цифрами. Например, пункты в составе первого раздела трудового договора будут иметь следующую нумерацию: 1.1, 1.2 и т.д. Соответственно, подпункты, относящиеся к первому пункту первого раздела будут иметь следующую нумерацию: 1.1.1, 1.1.2 и т.д.
Текст трудового договора располагается одним-двумя интервалами ниже последней строки реквизита "Заголовок к тексту" ("Наименование вида документа") с выравниванием по ширине. Как правило, текст является наиболее объемным реквизитом трудового договора.
При расположении текста трудового договора на двух и более страницах последние, за исключением титульной (первой), снабжаются нумерацией. Нумерация страниц документа производится в возрастающем порядке арабскими цифрами. Номера страниц указываются посередине верхнего поля. Точки после цифр, обозначающих номера страниц, не ставятся.
Отметка о наличии приложения применяется при оформлении трудового договора, если последний имеет приложения (об основных видах приложений к трудовому договору см. далее). При этом учитывается следующее:
а) если приложение (приложения) к документу упоминается по тексту трудового договора, то отметка о наличии приложения оформляется одним-двумя интервалами ниже последней строки реквизита "Текст" следующим образом:
приложение: на 3 л. в 1 экз. (для сброшюрованных приложений количество листов не указывается);
б) если трудовой договор имеет приложение, не упоминаемое по тексту, то отметка о его наличии оформляется следующим образом:
приложение. Обязательство работника о неразглашении сведений, составляющих коммерческую тайну предприятия, на 1 л. в 1 экз.
Отметка о наличии приложения, в свою очередь, также имеющему приложение, оформляется следующим образом:
Приложение. Обязательство работника о неразглашении сведений, составляющих коммерческую тайну предприятия и приложение к нему, всего на 2 л. в 1 экз.;
в) при наличии нескольких приложений к трудовому договору соответствующая отметка оформляется следующим образом:
Приложение:
1. Обязательство работника о неразглашении сведений, составляющих коммерческую тайну предприятия, на 1 л. в 1 экз.
2. Обязательство работника о необходимости отработать на предприятии не менее срока, указанного в п. ___ договора в связи с ___, на 2 л. в 1 экз.
3. <...> и т.д.
Подчеркнем, что приложения к трудовому договору также должны быть подписаны работником и работодателем. Подпись (подписи) под приложением оформляется в соответствии с правилами, предусмотренными для оформления реквизита "Подпись" (см. ниже).
Подпись - реквизит документа, представляющий собой оформленную надлежащим образом собственноручную роспись лица, уполномоченного подписать соответствующий документ (ГОСТ Р 51141-98). В нашем случае такими лицами являются работник и работодатель.
Элементами реквизита, помимо собственноручной росписи (личной подписи), являются: наименование должности лица, подписавшего документ, а также расшифровка подписи, включающая инициалы и фамилию лица, подписавшего документ. Именно так оформляется подпись работодателя. Подпись работника, который до момента подписания документа другой стороной не может быть назначен на соответствующую должность (посредством издания приказа о приеме на работу, см. далее), включает только его собственноручную роспись с расшифровкой.
Особенностью оформления данного реквизита является включение в его состав дополнительных элементов. Так, места расположения подписей работника и работодателя обозначаются соответствующими отметками, которые оформляются по аналогии с составляющей реквизита "Гриф согласования" (см. ниже) и включают вынесенное в отдельную строку слово "работник" ("работодатель"), дополненное двоеточием. Кроме того, учитывая последовательный порядок подписания трудового договора (сначала это делает работник, затем - работодатель), в реквизит включается дата совершения подписи, на основе более поздней из которых затем определяется дата документа.
Подписи работника и работодателя располагаются на одном уровне, симметрично, одним-двумя интервалами ниже последней строки реквизита "Отметка о наличии приложения".
Ниже, через интервал, указываются сведения о сторонах трудовых отношений. Сведения о сторонах трудовых отношений представляется правомерным рассматривать в качестве самостоятельного реквизита трудового договора. Этот реквизит, несмотря на определенное сходство его названия с названием реквизита "Адресат", в отличие от последнего, не предусмотрен ГОСТом Р 6.30-2003 и, соответственно, выполняет самостоятельную функцию, заключающуюся в фиксации сведений о:
юридическом или (и) фактическом адресе каждой из сторон трудовых отношений;
документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;
ИНН работодателя.
В том случае, если трудовой договор подписывается представителем работодателя, например начальником отдела кадров организации, в тексте должны содержаться сведения, позволяющие идентифицировать личность представителя, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (например, в виде ссылки на доверенность).
Расположение реквизита выполняется на одном уровне, симметрично: слева - сведения о работнике, справа - о работодателе. Если в составе реквизита указываются и юридический, и фактический адреса (для работника соответственно адрес регистрации и адрес постоянного места жительства), то об этом делаются отметки. В подобном случае сведения об адресах каждой из сторон располагаются в два "яруса".
Гриф согласования документа - реквизит, выражающий согласие организации, не являющейся автором (разработчиком) документа, с содержанием последнего (ГОСТ Р 51141-98). Данный реквизит применяется только в тех случаях, когда трудовой договор по тем или иным обстоятельствам подлежит внешнему согласованию с заинтересованными сторонами, в том числе в целях оценки обоснованности содержания документа, соответствия его законодательству, нормативно-правовым актам и управленческим решениям, принятым ранее соответствующими организациями (органами управления (власти)). Например, гриф согласования документа включен в состав реквизитов примерного трудового договора с руководителем ФГУП, форма которого утверждена распоряжением Минимущества РФ от 11 декабря 2003 г. N 6946-р.
Гриф согласования документа включает слово СОГЛАСОВАНО (без кавычек, прописными буквами), наименование должности лица, с которым производится согласование, включая наименование организации, интересы которой данное лицо уполномочено представлять, его подпись, а также дату согласования. При наличии у заинтересованных сторон возражений по содержанию трудового договора гриф согласования документа не подписывается до урегулирования этого вопроса между организацией - автором (разработчиком) и организацией, с которой производится согласование.
Гриф согласования документа располагается одним-двумя интервалами ниже последней строки реквизита "Подпись".
Визы (виза) согласования документа - реквизит, выражающий согласие или несогласие должностного лица организации - автора (разработчика) документа, с содержанием последнего.
Виза согласования документа включает наименование должности лица, с которым производится согласование, в том числе наименование структурного подразделения, его подпись, а также дату согласования. При наличии у заинтересованных сторон возражений (замечаний, предложений и т.п.) по содержанию трудового договора (в целом или его отдельным положениям) об этом делается соответствующая отметка.
Виза согласования документа располагается одним-двумя интервалами ниже последней строки реквизита "Гриф согласования", а при его отсутствии - ниже последней строки реквизита "Подпись".
В соответствии с Методическими рекомендациями ВНИИДАД (2003 г.) проекты документов организации, как правило, направляются на внутреннее согласование должностным лицам финансовой, экономической и иных служб, юристу организации, руководителю службы ДОУ (при необходимости), а также заместителю руководителя организации, в ведении которого находится вопрос (направление) деятельности, затрагиваемое в содержании проекта документа. Замечания (предложения) к проекту документа могут быть представлены заинтересованными сторонами на отдельных листах, прилагаемых к проекту документа и предварительно подписанных, и датированных соответствующими должностными лицами организации.
С учетом специфики функционального назначения трудового договора в соответствии с ГОСТом Р 6.30-2003 допускается оформление виз согласования в нижней части оборотной стороны последнего листа подлинника (экземпляра, остающегося в распоряжении работодателя и помещаемого в личное дело работника или иное дело в соответствии с номенклатурой дел предприятия, см. далее) документа. Полистное визирование трудового договора, как правило, не практикуется.
Оттиск печати применяется для заверения подлинности подписи должностного лица (в данном случае - работодателя) на документе. Необходимость удостоверения подписи оттиском печати определяется по решению руководителя предприятия.
Отметим в этой связи, что в соответствии с приложением 8 к Методическим рекомендациям ВНИИДАД (2003 г.) договоры отнесены к числу управленческих документов, подлежащих удостоверению оттиском печати, поскольку в договоре фиксируются права соответствующих лиц (применительно к трудовому договору - права работника и работодателя). Заверение подлинности подписи должностного лица может производиться посредством простановки оттиска круглой печати предприятия с указанием наименования последнего либо иной печати, например печати отдела кадров, печати, специально предназначенной для удостоверения трудовых договоров и т.п.
Перечисленные печати, помимо наименования предприятия (структурного подразделения, вида документа), могут иметь изображение эмблемы (логотипа) предприятия, а также иные необходимые реквизиты. Порядок удостоверения подписей должностных лиц на соответствующих документах определяется инструкцией по применению печатей, которая утверждается руководителем предприятия.
Необходимо обратить внимание уважаемых читателей на порядок расположения данного реквизита, поскольку действующими правовыми актами, включая ГОСТ Р 6.30-2003, последний все еще не установлен. Тем не менее Методическими рекомендациями ВНИИДАД (2003 г.) предписывается ставить оттиск печати таким образом, чтобы была четко видна не только подпись, подлежащая удостоверению, но и вся информация на оттиске.
С этой целью, в частности, допускается располагать оттиск печати на свободном месте, не задевая подписи. В том случае, когда бланк трудового договора предварительно снабжен отметкой, обозначающей место расположения оттиска печати (М.П., очерченный тонкой светлой линией круг соответствующего диаметра и т.п.), оттиск печати следует располагать непосредственно поверх такой отметки. В том случае, если бланк не содержит такой отметки, оттиск печати проставляется в пределах зоны расположения реквизита, установленной ГОСТом Р 6.30-2003.
Непосредственно перед простановкой оттиска рекомендуется ориентировать соответствующее механическое приспособление таким образом, чтобы нанесенная на поверхность печати информация впоследствии могла быть прочитана естественным образом, без каких-либо затруднений. Кроме того, необходимо следить за тем, чтобы оттиск печати был достаточно насыщенным для последующего воспроизведения на копиях документа, изготовленных методом ксерокопирования, а также для передачи по каналам факсимильной связи. Цвет штемпельной краски, применяемой для воспроизведения оттиска печати, должен по возможности контрастировать с цветом подписи должностного лица, подлежащей удостоверению.
Отметка о заверении копии документа оформляется только на копиях трудового договора. Уточним, что общий порядок выдачи работникам копий документов, связанных с работой, определен статьей 62 Трудового кодекса РФ. Реквизит включает заверительную надпись "Верно", наименование должности лица, заверившего копию, его подпись, а также дату заверения, например:
Заместитель руководителя службы ДОУ подпись С.Т. Ухова
Применение оттиска печати для заверения копий документов (см. выше) определяется в соответствии с инструкцией предприятия по применению печатей. Отметим в этой связи, что согласно Методическим рекомендациям ВНИИДАД (2003 г.) размноженные экземпляры документов, имеющих нормативный (правовой) характер, следует заверять печатью предприятия, печатью соответствующего структурного подразделения, например делопроизводства организации либо печатью, специально предназначенной для заверения копий.
Отметка об исполнителе включает инициалы и фамилию исполнителя документа, например работника отдела кадров предприятия, которому была поручена подготовка трудового договора, а также номер телефона, по которому с ним при необходимости можно связаться. Отметка об исполнителе располагается на лицевой или оборотной стороне последнего листа документа в левом нижнем углу, например:
И.И. Иванцова
Идентификатор электронной копии документа включает наименование файла на машинном носителе, а также дату и другие поисковые данные, устанавливаемые в организации. Идентификатор электронной копии документа располагается в левом нижнем углу каждой страницы документа, например: D:docs\dou\d-inst\05\di11.doc.
Рассмотрим далее особенности оформления отдельных реквизитов трудового договора на бланках организации с использованием компьютерных программно-технических средств. В соответствии с Методическими рекомендациями ВНИИДАД (2003 г.) для подготовки проектов управленческих документов целесообразно применять персональные компьютеры, оснащенные устройствами печати (принтерами), с операционной системой (ПК с ОС), обеспечивающей надлежащее функционирование текстового редактора Word for Windows.
Для отображения трудового договора рекомендуется использовать шрифты типа Times New Roman Cyr (Arial Cyr, Courier New Cyr) и размер букв, соответствующий 12 - 15 кеглю. Для пояснительного текста в составе документа размер шрифта может быть несколько уменьшен. Выбор конкретного значения размера шрифта в каждом конкретном случае производится должностным лицом, которому поручена подготовка трудового договора, самостоятельно с учетом вышеизложенных рекомендаций и исходя из правил, действующих на этот счет на предприятии.
Так, в соответствии с типовой инструкцией по делопроизводству отображение управленческих документов следует производить с межстрочным интервалом в одну-две строки. Оптимальное значение абзацного отступа принято считать равным 1,25 (1,27) мм.
В конечном счете выбор значений вышеуказанных параметров должен обеспечить удобство в работе с трудовым договором (в том числе на этапе его подписания сторонами), его наглядность и компактность. В связи с последним замечанием уточним, что в отношении объема трудового договора не существует конкретной регламентации.
Подразумевается, что содержание документа, с одной стороны, должно раскрывать все основные вопросы, подлежащие фиксации в трудовом договоре, а с другой - быть как можно более кратким и лаконичным, что позволит сократить время, требуемое для его чтения (изучения). Исходя из практики подготовки трудовых договоров, объем документа в 2 - 3 страницы формата А4 (210 x 297 мм) с нормальным заполнением может рассматриваться как оптимальный, а объем в 5 страниц - как предельный.
В соответствии с ГОСТом Р 6.30-2003 документы предприятий оформляются на бланках. Подготовку трудового договора следует производить на бланке конкретного вида документа либо общем бланке организации.
Поскольку средний объем трудового договора в большинстве случаев превышает одну страницу, бланки применяются для оформления первой страницы документа. Последующие страницы трудового договора оформляются на листах писчей бумаги с соответствующими характеристиками.
Общий бланк предприятия может применяться для оформления трудового договора в случае, если предприятие по каким-то причинам не располагает для этой цели бланками соответствующего вида документа.
Обязательными для общего бланка организации являются следующие реквизиты: эмблема организации или товарный знак (знак обслуживания), наименование организации, место составления (издания) документа. Кроме того, на лицевой поверхности общего бланка организации разрешается при необходимости наносить ограничительные линии для обозначения зон расположения некоторых других реквизитов, в том числе даты документа, регистрационного номера документа и заголовка к тексту.
Оформление трудовых договоров, заключаемых с работниками, принимаемыми на работу в обособленные структурные подразделения предприятия (филиалы, представительства, территориальные отделения и т.п.) может производиться на бланках соответствующих подразделений в случае, если согласно предоставленным полномочиям их руководители наделены правом подписи бланков и трудовых договоров, заключаемых с подчиненными им работниками.
Уточним, что бланки обособленных структурных подразделений предприятия имеют тот же состав реквизитов, что и общие бланки предприятия. При оформлении отдельных реквизитов должны учитываться соответствующие особенности, в частности, касающиеся реквизита "Наименование организации".
Применение бланков трудовых договоров оправданно, если предприятием постоянно издается значительное количество соответствующих документов. Отметим также, что с учетом специфики функционального назначения трудового договора наиболее предпочтительным является применение для его подготовки продольного бланка.
Для заключения трудовых договоров с различными категориями работников допускается использование различных видов бланка документа - бланка трудового договора с работником из числа руководителей, бланка трудового договора с работником из числа специалистов, бланка трудового договора с работником из числа технических исполнителей и т.п.
Обязательными для бланка трудового договора являются следующие реквизиты: эмблема организации или товарный знак (знак обслуживания), наименование организации, наименование вида документа, место составления (издания) документа. На лицевой поверхности бланка трудового договора разрешается при необходимости наносить ограничительные линии для обозначения зон расположения некоторых других реквизитов, в том числе даты документа, регистрационного номера документа и заголовка к тексту.
Для изготовления бланков трудовых договоров используется белая бумага или бумага светлых тонов. Бланки должны иметь поля с размерами не менее: слева, сверху и снизу - 20 мм, справа - 10 мм. При оформлении трудового договора на нескольких страницах все они должны иметь одинаковые по размеру поля.
Изготовление бланков трудовых договоров производится средствами вычислительной техники за исключением случаев, когда на них вместо реквизита "Эмблема организации" располагается реквизит "Государственный герб РФ" или "Герб субъекта РФ", указывающий на принадлежность организации соответственно к федеральным структурам управления (власти) либо структурам управления (власти) субъекта федерации.
В целях надлежащего учета бланков трудовых договоров на них могут наноситься учетные порядковые номера. Простановка номеров производится типографским способом либо при помощи специального нумератора. Расположение номеров, как правило, производится в пределах полей бланка (кроме верхнего). Вместе с тем допускается расположение номеров на другой свободной площади бланка, при условии что это не затруднит восприятие текста трудового договора.
Другой комментарий к Ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации
1. Имея в виду, что трудовой договор, как и любой другой договор, может рассматриваться как правоустанавливающий юридический факт, как соглашение сторон - источник субъективных прав и обязанностей сторон, как юридическую модель трудового отношения и письменный документ (см. п. 1 комментария к ст. 56), можно соответственно различать содержание трудового договора как юридического факта, соглашения сторон, трудового правоотношения и письменного документа. Комментируемая статья, трактуя содержание трудового договора исключительно в его последнем значении, т.е. как письменного документа, формулирует определенную систему требований, предъявляемых к содержанию этого документа, а иначе говоря, к форме трудового договора.
Следует различать понятия "реквизиты" и "условия" договора. Реквизитами договора как письменного документа является вся совокупность содержащихся в нем сведений. Реквизитами договора являются, в частности, данные о месте его заключения, о сторонах договора, права и обязанности сторон, имеющие внедоговорный характер, и т.п. Условия трудового договора вырабатываются сторонами и, следовательно, представляют собой соглашение работника и работодателя по определенным аспектам взаимодействия сторон в рамках трудового правоотношения. Условия трудового договора составляют его содержание как соглашения сторон и по общему правилу включаются в договор как письменный документ в качестве его реквизитов.
Часть 1 ст. 57 ТК РФ устанавливает обязательность указания в заключаемом трудовом договоре такого реквизита, как его субъектный состав - фамилия, имя, отчество работника, а также наименование работодателя (фамилия, имя и отчество работодателя - физического лица).
При формулировании сведений о работодателе - юридическом лице следует также указывать данные о его представителе (органе) и то правовое основание, которое позволяет ему действовать от имени работодателя, в том числе заключать трудовые договоры. В соответствии со ст. 53 ГК РФ юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами. Как правило, трудовые договоры заключаются руководителем организации. Последним признается физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (см. ч. 1 ст. 273 ТК РФ и комментарий к ней).
Законодательство (ч. 2 ст. 273 ТК; п. 3 ст. 103 ГК; ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах") устанавливает случаи, когда руководство организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим). В таких случаях при заключении трудового договора указываются реквизиты договора, на основании которого действуют управляющая организация или индивидуальный управляющий.
В крупных организациях право заключения трудовых договоров может быть предоставлено не директору, а одному из руководителей организации (например, директору по кадрам акционерного общества). В таком случае в трудовом договоре указывается основание, в силу которого действует соответствующий руководитель (например, приказ генерального директора о перераспределении полномочий по управлению организацией или положение, иной локальный нормативный правовой акт).
В силу п. 3 ст. 55 ГК РФ руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. В доверенности, выданной руководителю филиала (представительства), может быть установлено право руководителя заключать от имени юридического лица трудовые договоры и увольнять работников. В этом случае в заключаемом трудовом договоре указываются не только наименование работодателя (юридического лица), но и фамилия, имя и отчество руководителя, а также делается ссылка на соответствующую доверенность. Вместе с тем не исключается возможность осуществления руководителем обособленного структурного подразделения деятельности по заключению трудовых договоров с работниками этого подразделения и на основании приказа руководителя юридического лица о перераспределении полномочий.
Под существенными принято понимать условия договора, по которым в силу закона должно быть достигнуто соглашение сторон, а также условия, на включении которых в содержание договора настаивает хотя бы одна из его сторон. Таким образом, существенными считаются условия, являющиеся необходимыми и достаточными для достижения соглашения.
С учетом сказанного, условия трудового договора, признаваемые существенными, необходимо разделить на две группы: 1) условия, по которым стороны должны в соответствии с законодательством достичь соглашения; 2) условия, устанавливаемые по инициативе либо работника, либо работодателя. Соответственно, условия, составляющие содержание трудового договора, принято делить на две группы: обязательные (необходимые) и дополнительные (факультативные).
3. Обязательными (необходимыми) признаются условия, определяющие правовую природу договора как трудового. Обязательность отдельных условий договора служит гарантией защиты интересов слабой стороны, каковой, как правило, является работник. Следовательно, обязательные условия - существенные признаки трудового договора. Стороны должны достичь соглашения по каждому такому условию и зафиксировать его в договоре. В силу ст. 57 ТК РФ к обязательным (необходимым) можно отнести следующие условия:
1) соглашение о трудовой функции. Поскольку предметом трудового договора является живой труд, то по этому предмету, т.е. относительно количественных и качественных характеристик труда, стороны должны достичь соглашения. Трудовая функция означает качественные характеристики - вид труда и его квалифицированность. Наиболее простой способ определения трудовой функции - это указание в договоре профессии, специальности и квалификации либо должности, в рамках которых будет трудиться работник. Однако такое возможно, если труд носит деперсонифицированный характер, не связан непосредственно с личностными качествами работника. В подобном случае достаточно простого указания в договоре профессии, специальности и квалификации либо должности, конкретные же требования к данному виду труда (что должен знать и что должен уметь работник, принявший на себя данную трудовую функцию) определяются во внедоговорном порядке - так называемыми тарифно-квалификационными характеристиками (справочниками) либо должностными инструкциями.
Вместе с тем качественные характеристики труда нередко связаны с личностными качествами работника. Тогда простого указания в договоре на должность недостаточно для определения содержания трудовой функции (например, работник замещает должность директора коммерческого предприятия). В этом случае трудовая функция описывается в договоре путем перечисления основных направлений деятельности работника, а также его прав и обязанностей по должности.
Что касается количественных характеристик труда, то обычно сам по себе факт заключения трудового договора означает принятие на себя работником обязанности выполнять установленные нормы выработки, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Однако в ряде случаев в трудовом договоре могут указываться количественные показатели труда, достижение которых принимает на себя работник. Так, в трудовом договоре с руководителем предприятия может быть установлено условие о том, что к концу срока договора работник обязуется поднять рентабельность предприятия на определенный процент.
При формулировании в трудовом договоре содержания трудовой функции, принимаемой на себя работником, следует учитывать указание ч. 2 ст. 57 ТК, в силу которой, "если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, установленном Правительством РФ". В общем плане такой порядок уточняется соответствующим постановлением Правительства РФ (Постановление от 31 октября 2002 г. N 787 "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих"). Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих должны содержать квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников. Федеральным государственным органам по труду поручено организовать совместно с федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены управление, регулирование и координация деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, разработку Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих и порядка их применения, а также утвердить указанные справочники и порядок их применения;
2) соглашение о месте работы. Местом работы является организация (хозяйская сфера работодателя), в рамках которой предполагается применять труд работника. В современных условиях следует разделять понятия "работодатель" и "место работы". Такое разграничение, как правило, не имеет значения для мелких организаций - работодателей, однако весьма существенно для юридических лиц, в организационной структуре которых может находиться множество структурных единиц или подразделений, четко отграничивающихся друг от друга с технической (технологической) точки зрения, организационно или территориально. Например, акционерное общество может владеть рядом производственных предприятий, выпускающих различную продукцию, а также учреждениями (проектными институтами, учреждениями здравоохранения и т.д.); в структуре университета, как правило, представлены не только различные факультеты, но и научно-исследовательские институты; и т.п. Данные структурные единицы работодателя - юридического лица не всегда расположены в одной местности по существующему административно-территориальному делению. В таких условиях категории работодателя как стороны трудового договора и места работы работника не совпадают: работодателем будет организация - юридическое лицо в целом, а местом работы работника выступает организация или учреждение как расположенный в определенном месте замкнутый организационно-технологический комплекс, в котором применяется его труд. По общему правилу формальным критерием для определения места работы работника может служить то предприятие (учреждение), где осуществляется ведение и хранение трудовых книжек.
Статья 57 ТК РФ в ее прежней редакции предписывала указывать в трудовом договоре наряду с местом работы то структурное подразделение, в котором будет применяться труд работника. В настоящее время это требование распространяется только на обособленные структурные подразделения (филиалы и представительства) юридического лица. Соответственно, указывая в трудовом договоре эти обособленные структурные подразделения, стороны тем самым определяют и место работы данного работника. Насколько можно судить, законодатель, употребляя выражение "филиал, представительство и иное обособленное структурное подразделение", трактует последнее как категорию более широкую, нежели чем филиал или представительство. Если это так, то обособленным (в организационно-техническом смысле) следует считать не только филиал или представительство (правовой статус которых определяется гражданским законодательством), но и любое структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, т.е. территориально, а следовательно, и организационно отграниченного от места расположения организации.
Помимо филиалов и представительств (обособленных структурных подразделений) под структурным подразделением организации следует понимать отделы, цехи, участки и т.д. (ч. 3 п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Заключая трудовой договор, стороны вправе уточнить место применения труда работника применительно к тому или иному структурному подразделению организации.
Наконец, стороны могут в трудовом договоре обусловить рабочее место, т.е. конкретный агрегат, механизм, станок, объект, с которым вступает во взаимодействие работник, осуществляя свою трудовую деятельность (см. ст. 209 ТК РФ и комментарий к ней);
3) соглашение о действии договора во времени. Данное условие трудового договора включает в себя: а) начало действия трудового договора; б) дату начала работы; в) срок действия договора; г) момент его окончания.
Момент начала действия трудового договора определяется по правилам, устанавливаемым ст. 61 ТК РФ (см. ст. 61 ТК РФ и комментарий к ней).
При формулировании условия о действии трудового договора во времени следует учитывать, что законодательство признает в качестве основного вида договор, заключаемый на срок неопределенный (ч. 2 ст. 58 ТК РФ). При заключении трудового договора на неопределенный срок в нем указывается дата начала его действия. В срочном трудовом договоре указываются срок действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для его заключения в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (см. ст. 59 ТК РФ и комментарий к ней).
Поскольку трудовой договор носит длящийся характер, заключая его, стороны не могут не согласовать условия о действии договора во времени. В том случае, если договор заключается на срок неопределенный, указанное условие может быть согласовано либо посредством умолчания, либо соответствующей оговорки в тексте договора как письменного документа. При заключении срочного трудового договора стороны должны оговорить это в качестве существенного условия договора;
4) соглашение о заработной плате. В рамках данного условия трудового договора фиксируются: размер заработной платы (тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); порядок ее выплаты (право на аванс, размер последнего, место и порядок выплаты заработной платы и т.п.);
5) соглашение о режиме труда и отдыха. Режим рабочего времени и времени отдыха относится к тем условиям трудового договора, относительно которых стороны не могут не достигнуть соглашения, заключая трудовой договор. Так же как и срок договора, рассматриваемое условие может устанавливаться путем умолчания (в этом случае следует считать, что стороны достигли согласия о труде работника в условиях режима труда и отдыха, установленного общими правилами, действующими у данного работодателя). В том же случае, если режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общепринятого в организации работодателя, соглашение на этот счет с указанием устанавливаемого для работника режима труда фиксируется в тексте трудового договора в качестве существенного условия, составляющего его содержание;
6) соглашение о характере работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) относится к числу существенных условий трудового договора. В то же время это условие может быть установлено двояким образом.
В первом варианте указанное соглашение является элементом соглашения о трудовой функции: определяя должность либо профессию или специальность, стороны тем самым одновременно устанавливают и условие о характере работы. При этом характер работы может конкретизироваться соответствующими инструкцией по должности или тарифно-квалификационными характеристиками профессии (специальности), с которыми работник должен быть ознакомлен при заключении трудового договора до его подписания сторонами (см. ст. 68 ТК РФ и комментарий к ней).
Во втором варианте, при необходимости индивидуализации характера работы применительно к данному конкретному трудовому правоотношению, он (т.е. характер работы) становится предметом переговоров сторон и фиксируется в тексте трудового договора в качестве условия, составляющего элемент содержания договора.
4. Законодатель счел необходимым подчеркнуть (ч. 3 ст. 57), что в случае, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа указанных в ч. ч. 1 и 2 ст. 57, это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Договор в этом случае должен быть дополнен недостающими сведениями (условиями). При этом "недостающие" условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
Следует отметить, что подобное уточнение законодателя кажется вполне разумным, если только трактовать трудовой договор исключительно как письменный документ. В самом деле, трудовой договор, в отличие, скажем, от нотариальных актов, не является и не может выступать в качестве строго формализованного документа, поэтому отсутствие в его тексте тех или иных реквизитов не порочит сам документ в целом; недостающие реквизиты могут быть восполнены в форме и в порядке, установленных законом.
Вместе с тем, если трактовать трудовой договор в собственном смысле слова, т.е. как соглашение, порождающее права и обязанности сторон в возникающем на его основе трудовом правоотношении, то немедленно выясняется, что предлагаемое законодателем решение по существу является уходом от проблемы. Действительно, можно восполнить договор как письменный текст дополнительным соглашением относительно того или иного условия, но это при том, если сторонами достигнуто согласие по соответствующему условию. Но каково должно быть принято решение при обнаружении принципиального отсутствия согласия?
До того времени, пока решение данной проблемы не будет выработано судебной практикой, представляется два возможных варианта ее решения. Во-первых, если разногласия относительно конкретного условия обнаружились и не были урегулированы до начала работником работы, договор следует считать незаключенным, т.е. не существующим. Во-вторых, в случае, если такая же ситуация обнаружилась после того, как работник приступил к работе, трудовой договор необходимо признать заключенным и вступившим в силу; соответственно, при обнаружившейся невозможности урегулировать разногласие он должен быть прекращен. Основанием для прекращения договора могут служить соглашение сторон (см. ст. 78 ТК РФ и комментарий к ней) либо, если трудовой договор прекращается по требованию работника, инициатива работника (см. и комментарий к ней).
Как представляется, аналогичный подход следует применить и относительно тех условий трудового договора, которые Кодексом определяются в качестве дополнительных (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).
5. Дополнительные (факультативные) условия трудового договора устанавливаются по инициативе сторон (работника или работодателя). Отсутствие их в тексте договора не ставит под сомнение сам трудовой договор - он будет действовать и без дополнительных условий. Однако, если заинтересованная сторона настаивает на включении в договор того или иного условия, оно должно быть включено, в противном случае трудовой договор не будет заключен. В этом смысле все дополнительные условия являются существенными. Например, условие о предварительном испытании, включаемое в трудовой договор по требованию работодателя, не менее существенно, нежели условие о режиме неполного рабочего времени, вносимое в договор по инициативе как того же работодателя, так и работника.
Дополнительными (факультативными) условиями трудового договора являются также условия о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя, а также иные условия (ч. 4 ст. 57).
Об испытании при приеме на работу см. ст. ст. 70, 71 ТК РФ и комментарий к ним.
Неразглашение охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной) закон также относит к числу факультативных условий трудового договора.
Государственная тайна - защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности страны. Перечень сведений, составляющих государственную тайну, представляет собой совокупность категорий сведений, в соответствии с которыми сведения относятся к государственной тайне и засекречиваются на основаниях и в порядке, установленных федеральным законодательством (ст. 2 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне"). Перечень сведений, составляющих государственную тайну, содержится в ст. 5 упомянутого Закона, а также в Указе Президента РФ от 30 ноября 1995 г. N 1203 "Об утверждении Перечня сведений, отнесенных к государственной тайне".
Заключение трудового договора о работе в данной области возможно при условии допуска соответствующего лица к государственной тайне. Порядок допуска должностных лиц и граждан к государственной тайне определяется ст. 21 Закона РФ "О государственной тайне" и подзаконными нормативными правовыми актами (см. ст. 65 ТК РФ и комментарий к ней). Взаимные обязанности работодателя и оформляемого на работу лица отражаются в трудовом договоре, заключение которого не допускается до окончания соответствующей проверки компетентными органами (ст. 21 Закона РФ "О государственной тайне").
Коммерческой или служебной тайной является информация в случае, когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности (ст. 139 ГК; п. 2 ст. 3 Федерального закона от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне").
Таким образом, коммерческая или служебная тайна обладает тремя признаками: а) сведения, ее составляющие, неизвестны третьим лицам; б) эти сведения закрыты от свободного доступа к ним; в) обладатель информации обеспечивает ее охрану от доступа со стороны третьих лиц.
Вопрос о коммерческой ценности информации, как и степени ее известности для третьих лиц, решается самим обладателем информации. Что касается двух других признаков коммерческой (служебной) тайны, то они должны быть юридически формализованы. Прежде всего определяется круг сведений, не могущих составлять коммерческую (служебную) тайну. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами (ст. 139 ГК РФ).
Так, Федеральный закон от 22 апреля 1996 г. N 39-ФЗ "О рынке ценных бумаг" определяет порядок и общеобязательные формы раскрытия информации о ценных бумагах (гл. 7).
В соответствии с Федеральным законом от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" (ст. 5) режим коммерческой тайны не может быть установлен в отношении следующих сведений:
3) о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;
4) о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;
5) о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости и о наличии свободных рабочих мест;
6) о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;
7) о нарушениях законодательства Российской Федерации и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;
8) об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;
9) о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;
10) о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;
11) обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами.
Годовая бухгалтерская отчетность организации, за исключением показателей, отнесенных к государственной тайне по законодательству РФ, является открытой для заинтересованных пользователей - банков, инвесторов, кредиторов, покупателей, поставщиков и др., которые могут знакомиться с годовой бухгалтерской отчетностью и получать ее копии с возмещением затрат на копирование. Более того, организация должна обеспечить возможность для заинтересованных пользователей ознакомиться с бухгалтерской отчетностью, а в случаях, предусмотренных законодательством РФ, организация публикует бухгалтерскую отчетность и итоговую часть аудиторского заключения (п. п. 89, 90 Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утвержденного Приказом Минфина России от 29 июля 1998 г. N 34н).
Наряду с формулированием круга сведений, не могущих составлять коммерческую (служебную) тайну, законодательство определяет признаки информации, которая носит конфиденциальный характер и не подлежит разглашению. В соответствии с Указом Президента РФ от 6 марта 1997 г. N 188 "Об утверждении Перечня сведений конфиденциального характера" к такого рода информации относятся сведения:
а) о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях (о защите персональных данных работника см. статьи гл. 14 ТК РФ и комментарий к ним);
б) составляющие тайну следствия и судопроизводства;
в) служебные, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с ГК РФ и федеральными законами (служебная тайна);
г) связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами (врачебная, нотариальная, адвокатская тайна, тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных или иных сообщений и т.д.);
д) связанные с коммерческой деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с ГК РФ и федеральными законами (коммерческая тайна);
е) о сущности изобретения, полезной модели или промышленного образца до официальной публикации информации о них.
Таким образом, характеризуя определенные сведения с точки зрения их конфиденциальности, можно выделить три группы информации, которая: а) в соответствии с законом не может быть конфиденциальной (закрытой для доступа третьим лицам); б) является конфиденциальной в силу прямого указания нормативного правового акта государства или предписания его компетентного должностного лица; в) признается не подлежащей огласке ее владельцем - частным физическим или юридическим лицом.
Обязанность обеспечивать конфиденциальность информации, относящейся к второй группе, возлагается на соответствующее лицо прямым предписанием нормативного правового акта или должностного лица государства. Так, сведения, ставшие известными работнику органа записи актов гражданского состояния в связи с государственной регистрацией акта гражданского состояния, являются персональными данными, относятся к категории конфиденциальной информации, имеют ограниченный доступ и разглашению не подлежат (ст. 12 Федерального закона от 15 ноября 1997 г. N 143-ФЗ "Об актах гражданского состояния").
Информация о факте обращения за медицинской помощью, состоянии здоровья гражданина, диагнозе его заболевания и иные сведения, полученные при его обследовании и лечении, составляют врачебную тайну. Гражданину должна быть подтверждена гарантия конфиденциальности передаваемых им сведений. Не допускается разглашение сведений, составляющих врачебную тайну, лицами, которым они стали известны при обучении, исполнении профессиональных, служебных и иных обязанностей (ст. 61 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г.).
Соответственно, работодатель обязан ознакомить работника с кругом сведений, которые в силу закона и специфики выполняемой работником трудовой функции не подлежат разглашению. Обязанность работника не оглашать данные сведения вносится в трудовой договор в качестве существенного условия последнего.
Что касается информации, относящейся к третьей группе, то работодатель должен определить круг соответствующих сведений в порядке локального нормотворчества (либо в должностной инструкции, либо в специальном положении). В данном локальном нормативном акте целесообразно установить категории работников, степень и порядок их доступа к сведениям, составляющим коммерческую (служебную) тайну, а также виды лиц и организаций, по запросам которых можно передавать им всю или часть конфиденциальной информации. Информация об ознакомлении работника с соответствующим локальным актом и его обязанность обеспечивать конфиденциальность сведений вносится в трудовой договор в качестве существенного условия.
В частности, такого рода меры целесообразно проводить при организации работы с персональными данными работника (см. статьи гл. 14 ТК РФ и комментарий к ним).
Если информация имеет персонифицированный характер, т.е. непосредственно связана с личностью работника, то данные о ней и обязанность работника воздерживаться от ее разглашения фиксируются в трудовом договоре.
Как следует из Федерального закона от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" (ст. ст. 10 - 11), меры по охране конфиденциальности информации, принимаемые ее обладателем, должны включать в себя:
1) определение перечня информации, составляющей коммерческую тайну;
2) ограничение доступа к информации, составляющей коммерческую тайну, путем установления порядка обращения с этой информацией и контроля за соблюдением такого порядка;
3) учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, и (или) лиц, которым такая информация была предоставлена или передана;
4) регулирование отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, работниками на основании трудовых договоров и контрагентами на основании гражданско-правовых договоров;
5) нанесение на материальные носители (документы), содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, грифа "Коммерческая тайна" с указанием обладателя этой информации (для юридических лиц - полное наименование и место нахождения, для индивидуальных предпринимателей - фамилия, имя, отчество гражданина, являющегося индивидуальным предпринимателем, и место жительства).
Режим коммерческой тайны считается установленным после принятия обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, указанных мер.
Меры по охране конфиденциальности информации признаются разумно достаточными, если:
1) исключается доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, любых лиц без согласия ее обладателя;
2) обеспечивается возможность использования информации, составляющей коммерческую тайну, работниками и передачи ее контрагентам без нарушения режима коммерческой тайны.
В целях охраны конфиденциальности информации работодатель обязан:
1) ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты;
2) ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;
3) создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.
Доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обязанностями.
Об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя, как факультативном условии трудового договора см. ст. ст. 207, 249 ТК РФ и комментарий к ним.
Стороны могут договориться об осуществлении работодателем в пользу работника дополнительных выплат либо предоставлении льгот социального характера. В частности, стороны могут установить в качестве условия трудового договора соглашение относительно дополнительного страхования работника. Суть этого соглашения заключается в том, что работодатель принимает на себя обязанность застраховать работника на условиях, предлагаемых конкретной страховой организацией либо обеспечить дополнительное страхование работника на условиях, выработанных сторонами трудового договора.
При этом работодателю следует позаботиться о том, чтобы такого рода выплаты (как и предоставление отдельным работникам других льгот и преимуществ) имели под собой реальные основания, ибо в противном случае возможно нарушение норм трудового законодательства о недопустимости дискриминации в сфере труда ().
Перечень дополнительных (факультативных) условий трудового договора, содержащийся в ст. 57 ТК, не является исчерпывающим. Заключая трудовой договор, стороны вправе согласовать любые другие условия, которые могут как конкретизировать содержание трудового правоотношения, так и касаться других аспектов взаимоотношений сторон. Так, стороны могут оговорить использование работником своего инструмента в процессе трудовой деятельности, порядок предоставления работодателем услуг по доставке работника к месту работы и обратно, бытового и социально-культурного обслуживания работника и членов его семьи за счет средств работодателя и т.п.
В связи с этим существуют ограничения относительно сферы определения дополнительных (факультативных) условий и их содержания, а именно:
1) недопустимо в трудовом договоре устанавливать условия, связанные с ограничением прав и свобод работника как человека и гражданина. В силу ст. 17 Конституции России основные права и свободы человека неотчуждаемы и принадлежат каждому от рождения, поэтому их содержание не может быть предметом любого договора, в том числе трудового.
Например, общество каждому гарантирует свободу совести, вероисповедания, включая право исповедовать индивидуально или совместно с другими любую религию или не исповедовать никакой, свободно выбирать, иметь и распространять религиозные и иные убеждения и действовать в соответствии с ними (ст. 28 Конституции РФ). Следовательно, в трудовой договор не могут включаться условия, связанные с отказом работника от определенного вероисповедания, переходом в другую конфессию и т.п. Исключение составляет трудовой договор, заключаемый с религиозной организацией (см. статьи гл. 54 ТК РФ и комментарий к ним).
В силу ст. 30 Конституции каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Свобода деятельности общественных объединений гарантируется. Соответственно, неконституционными будут условия трудового договора, предусматривающие отказ от членства в профессиональном союзе либо, наоборот, обязательное членство в каком-либо профсоюзе.
Точно на таких же основаниях (ст. 29 Конституции) не могут устанавливаться в трудовом договоре условия об отказе от членства в определенной политической партии либо членстве в определенной партии.
Конституционное право каждого на образование (ст. 43) исключает возможность закрепления в трудовом договоре условия об отказе от обучения в учебном заведении. Вместе с тем условие трудового договора, предусматривающее обязанность получения образования, необходимого для повышения квалификации работника, не может быть признано не соответствующим Конституции.
Наконец, общеконституционный принцип свободы личности, предполагающий свободу распоряжения собой и находящий воплощение в ряде статей Конституции РФ, обусловливает неконституционность условия трудового договора, предполагающего постоянный или на определенное время отказ от вступления в брак, рождения детей, осуществления других семейных функций;
2) сделки, направленные на ограничение правоспособности или дееспособности, ничтожны, за исключением случаев, когда такие сделки допускаются законом (ст. 22 ГК РФ). Отсюда следует, что недопустимо в трудовом договоре устанавливать условия, связанные с ограничением гражданской правосубъектности физических лиц (как работника, так и работодателя);
3) не признаются законными условия трудового договора, которые изменяют нормы законодательства, имеющие обязательный (императивный) характер. Например, нельзя изменять договором порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, поскольку этот порядок императивно регулируется законом; нельзя включать в договор условия о неразглашении сведений, которые не составляют коммерческую или служебную тайну;
4) недопустимо устанавливать в трудовом договоре условия, реализация которых связана с обязыванием третьих лиц, т.е. лиц, не являющихся стороной в договоре. Вместе с тем заключение трудового договора может сопровождаться заключением других не противоречащих закону соглашений, в том числе и иной отраслевой принадлежности, с участием сторон трудового договора и третьих лиц, предполагающих возложение на их стороны обязательств в связи с заключенным трудовым договором;
5) не включаются в трудовой договор условия, ухудшающие положение работника по сравнению с установленными коллективным договором (соглашением) или законодательством о труде (ст. 3 Закона РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях"; ст. 9, ч. 3 ст. 57 ТК РФ).
Во всех перечисленных случаях такие условия трудового договора являются недействительными (ничтожными).
6. Ряд обстоятельств, которые определяются в ст. 57 в качестве обязательных или дополнительных условий трудового договора, в зависимости от их правовой природы могут быть отнесены к числу существенных условий трудового договора, но могут и не являться ими, выступая либо в качестве так называемых обычных условий трудового договора либо вовсе находясь вообще за пределами соглашения сторон.
Например, компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, а также характеристики условий труда на рабочем месте могут определяться государственными стандартами либо коллективными договорами (соглашениями) и, следовательно, не будучи продуктом непосредственных переговоров сторон, не могут быть отнесены к числу обязательных (существенных) условий трудового договора. Однако, поскольку принципиально они могут быть изменены соглашением сторон, эти условия могут считаться обычными условиями трудового договора. Смысл последних заключается в том, что стороны достигают согласия по ним путем умолчания. Работника достаточно ознакомить с ними, о чем делается в трудовом договоре соответствующая запись. Вместе с тем возможны ситуации, когда общие стандарты отсутствуют либо труд данного работника применяется в исключительных условиях, предъявляющих особые требования и к охране его здоровья. В этом случае возникает необходимость в индивидуализации характеристик условий труда, а также видов и размеров компенсаций и льгот работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях, что и надлежит делать в рамках трудового договора. В этом случае указанные условия модифицируются в качество существенных (случайных) условий трудового договора.
Аналогичную оценку можно дать и иным условиям, вытекающим из трудового законодательства, коллективного договора (соглашения), локальных нормативных правовых актов (т.е. актов, издаваемых работодателем).
Значительная часть норм законодательства о труде носит императивно-диспозитивный характер. Правовая природа этих норм заключается в невозможности ухудшения положения работника относительно установленного законодательством, но в допустимости улучшения этого положения. Следовательно, стороны могут либо согласиться с тем, что на них распространяются действующие нормы законодательства о труде, либо установить иные, более благоприятные для работника нормы. Соответственно, в первом случае условия соглашения сторон, вытекающие из норм трудового законодательства, можно признать обычными условиями трудового договора; во втором же случае эти обычные условия модифицируются сторонами в качество существенных (случайных) условий трудового договора. Именно таковыми условиями выступают уточненные "применительно к условиям работы данного работника" права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Точно такой же подход применим и к условиям, вытекающим из таких правовых источников, как коллективный договор, соглашение или локальный нормативный правовой акт.
7. Все перечисленные условия являются условиями трудового договора как договора, т.е. результатом прямого или косвенного волеизъявления сторон либо одной стороны, согласованного с другой стороной. Вместе с тем ст. 57 ТК РФ выделяет в содержании трудового договора условия, которые с этой точки зрения договорными не являются, поскольку их содержание не зависит от воли сторон.
В числе таких условий следует прежде всего указать виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью (ч. 2 ст. 57). Однако, как известно, виды и условия социального страхования определяются государством исключительно в нормативном порядке и, таким образом, находятся за пределами усмотрения сторон трудового договора. Будучи внедоговорным условием, социальное страхование работника не может быть элементом содержания трудового договора. Включение положений о социальном страховании работника в трудовой договор, по-видимому, преследует цель информирования работника о содержании соответствующих норм законодательства. Такое информирование возможно в двух вариантах.
В текст договора просто вносится пункт, формулировка которого может звучать так: "Виды и условия социального страхования - в соответствии с действующим законодательством".
Более приемлемым представляется ознакомление работника с положениями законодательства о видах и условиях социального страхования, непосредственно связанных с трудовой деятельностью, о чем в трудовой договор вносится соответствующая запись.
Точно такой же подход приходится осуществлять и при оценке прав и обязанностей сторон, вытекающих из императивных норм, формулируемых трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 5 ст. 57 ТК РФ). Императивный характер указанных норм означает, что их содержание принципиально не может быть подвергнуто изменению по соглашению сторон, более того, если такие изменения будут произведены, они не могут признаваться действительными. Таким образом, права и обязанности сторон, вытекающие из императивных норм закона, носят внедоговорный характер, а значит, они не могут составлять содержание трудового договора как соглашения сторон. Внесение их, как и данных об условиях обязательного социального страхования работника, в текст трудового договора как письменного документа, преследует исключительно информационную задачу. Следовательно, указанные и иные подобные обстоятельства, должны быть отнесены к категории не условий трудового договора, а к категории сведений; следовательно, их отсутствие в тексте договора отнюдь не освобождает стороны от реализации соответствующих внедоговорных прав и обязанностей.
- Вверх
Первая часть включает сведения, характеризующие работника и работодателя, вторая - обязательные условия трудового договора и третья - условия трудового договора, которые стороны могли устанавливать по своему усмотрению. В кадровом делопроизводстве важно соблюдать данные особенности составления трудового договора.
Условия трудового договора включаются в его содержание соглашением сторон.
Они делятся на непосредственные, оговариваемые непосредственно сторонами в письменном тексте трудового договора, и производные, предусмотренные законодательством, соглашением в силу заключения трудового договора (о порядке переводов, увольнения, правилах охраны труда и т.д.).
Непосредственные условия могут быть двух видов:
- обязательные
- и дополнительные.
Без обязательных условий не может быть трудового договора.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
- место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации в другой местности - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождение.
Указание на любое структурное подразделение, как требовал ТК РФ Федеральным Законом № 90-ФЗ от 30 июля 2006 г., сейчас признается дополнительным, уточняющим условием;
- трудовая функция работника, под которой понимаются:
а) работа по соответствующей должности в соответствии со штатным расписанием;
б) работа по определенной профессии или специальности с указанием квалификации;
в) конкретный вид работы.
Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности, с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой ему работы). Если в соответствии с ФЗ предусмотрены по определенным должностям льготы или ограничения, то их наименования должны быть указаны в соответствии с квалификационными справочниками.
В трудовом договоре закон обязывает указывать наименование должности в соответствии со штатным расписанием организации. - дата начала работы, т.е. число, месяц и год, с которого работник обязан приступить к выполнению трудовых обязанностей. Дата начала работы может совпадать с днем заключения трудового договора или стороны могут договориться о том, что работник приступит к работе позже. В любом случае в трудовом договоре указывается точная дата начала работы;
- оплата труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.
Они определяются в соответствии с профессией, должностью, квалификационным разрядом и квалификационной категорией работника (см. ст. 132, 135 ТК). Размер тарифной ставки или должностного оклада должен быть указан непосредственно в трудовом договоре.
Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, полагающихся работнику могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему нормативному правовому акту или коллективному договору, предусматривающему основания и условия их выплаты. В последнем случае работник должен быть под роспись ознакомлен с содержанием этих нормативных правовых актов и коллективным договором; - режим рабочего времени и времени отдыха. Это условие является обязательным, если режим по данному трудовому договору работника не совпадает с общим режимом труда и отдыха, действующим у работодателя;
- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также характеристики условий труда на рабочем месте, если человек принимается на работу подобного рода;
- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др.).
В соответствии со ст. 168.1 ТК размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, устанавливаются не только коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, но и (в соответствующих случаях) трудовым договором; - условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК и иными федеральными законами.
- другие условия, в случаях, предусмотренных законодательством.
Перечень условий трудового договора, предусмотренный ч. 2 ст. 57, не является исчерпывающим. Законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в качестве обязательных условий трудового договора могут быть предусмотрены и другие условия.
Работодателю, в процессе кадрового делопроизводства важно знать, что отсутствие в трудовом договоре какого-либо из обязательных условий не является основанием для расторжения трудового договора или признания его незаключенным.
Согласно ч. 3 ст. 57, если при заключении трудового договора в него не вошли те или иные обязательные условия, он должен быть дополнен недостающими условиями. При этом недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме. И приложение к договору, и отдельное соглашение сторон являются неотъемлемой частью трудового договора и обладают равной с ним юридической силой.
Трудовое законодательство определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель должен предоставить работнику соответствующую работу, обеспечить необходимые условия труда, в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется выполнять трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Поэтому любое упущение в трудовом договоре, намеренное или случайное, может повлечь неприятности как для работодателя, так и для работника.
Какие ошибки чаще всего допускают предприниматели?
Ошибка 1. Работодатель вообще не заключает трудовой договор с работником.
Пожалуй, это самая распространенная ошибка, которую допускают предприниматели. Желая сэкономить на налоговых расходах, они принимают нового сотрудника по гражданско-правовому договору. Такой договор позволяет уклониться от различных обязанностей, которые предполагает трудовой договор: оплата больничных, времени простоя, предоставление оплачиваемого отпуска, выплата компенсаций при увольнении, регулярная выплата зарплаты и др.
Договоры гражданско-правового характера стоит заключать с физическими лицами только в случае необходимости выполнения разовой временной работы или оказания каких-то эпизодических услуг. Подмена трудового договора гражданско-правовым может быть выявлена в процессе проверки организации сотрудниками ФСС РФ и налоговиками. Запрет на подмену устанавливает гл.2 ст. 15 ТК РФ: «Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается».
С прошлого года ужесточились последствия за подмену трудовых договоров гражданско-правовыми. В соответствии с ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ с 1 января 2015 года заключение гражданско-правового договора, который на самом деле регулирует трудовые отношения между работником и работодателем, грозит штрафом для должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., а для организации — от 50 000 до 100 000 руб.
Ошибка 2. Не указывается дата начала работы и срок действия срочного трудового договора.
При оформлении срочного договора, как правило, точно известно, что человек работает до определенного числа. Однако в трудовом договоре это часто забывают указывать. Какие риски это влечет? Работник имеет право отказаться от увольнения, а у работодателя не будет оснований его уволить.
Ошибка 3. Не указывается место работы.
Место работы является условием, которое обязательно включается в трудовой договор. В ст.57 ТК РФ уточняется: если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, указывается место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
Если в трудовом договоре отсутствует конкретная информация о месте работы, работник может не выйти на работу в первый же день. При этом работодатель не сможет применить к нему дисциплинарное взыскание, так как даже в суде свой прогул человек может объяснить отсутствием в договоре важной информации.
В трудовом договоре, помимо всего перечисленного выше, обязательно должен указываться идентификационный номер налогоплательщика, если работодатель не является индивидуальным предпринимателем.
Ошибка 4. Не указывается режим рабочего времени и количество отпусков.
Режим работы и отпуск — это права работника на отдых. Если заранее не оговорить этот вопрос, то по сути человек не обязан находиться на рабочем месте с 9:00 до 18:00. К элементам режима рабочего времени относятся: продолжительность рабочей недели, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, графики сменности, чередование рабочих и нерабочих дней.
Если человеку положен отпуск 31 день (инвалид), то это обязательно необходимо прописывать в договоре.
Относительно пункта, связанного с режимом рабочего времени, маленькие работодатели часто отделываются общими фразами, например, «работает по установленному режиму» и пр. Но в процессе проверки инспекторы ГИТ обращают внимание на этот пункт и просят исправить договор, если в нем содержатся неточные формулировки.
Ошибка 5. Отсутствие сведений о месте и сроках выплаты заработной платы.
Согласно требованиям ТК РФ, заработная плата выплачивается каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором.
Стоит добавить, что все предыдущие пункты также могут описываться в коллективном договоре. Однако часто малые предприятия его не ведут.
- ФИО работника и наименование работодателя (ФИО работодателя — физического лица);
- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
- ИНН (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся ИП);
- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
- место и дата заключения трудового договора.
Обязательные условия трудового договора:
- место работы, в том числе адрес и наименование обособленного структурного подразделения;
- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
- дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;
- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
- гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
- условия труда на рабочем месте;
- условие об обязательном социальном страховании работника;
- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Отсутствие каких-либо сведений или условий в трудовом договоре не является основанием для его расторжения или признания незаключенным. В этом случае договор достаточно дополнить недостающими пунктами. Сделать это можно, составив письменное приложение или дополнительное соглашение, в двух экземплярах, подписанных работником и работодателем.
Алина Галиулина , менеджер по проектной работе «СКБ Контур»
Не стоит путать место работы и рабочее место. Место работы - это наименование работодателя. Если сотрудник принимается в филиал организации, расположенный в другой местности, то в договоре указывается его местоположение. Пример: «Местом работы работника является ООО «Московские окна» расположенное по адресу: г. Москва, ул. Московская, д. 29.» 2.Трудовая функция. Трудовая функция – это работа по должности, профессии, специальности, с указанием квалификации или конкретного вида поручаемой работнику работы. Название должности, для работ, не связанных с вредными и опасными условиями труда, работодатель может определять самостоятельно. Если работы связаны с вредными и опасными условиями труда, т.е.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия
- условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК и иными федеральными законами.
- другие условия, в случаях, предусмотренных законодательством.Перечень условий трудового договора, предусмотренный ч. 2 ст. 57, не является исчерпывающим. Законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в качестве обязательных условий трудового договора могут быть предусмотрены и другие условия. Работодателю, в процессе кадрового делопроизводства важно знать, что отсутствие в трудовом договоре какого-либо из обязательных условий не является основанием для расторжения трудового договора или признания его незаключенным.
Согласно ч. 3 ст. 57, если при заключении трудового договора в него не вошли те или иные обязательные условия, он должен быть дополнен недостающими условиями.
Статья 57. содержание трудового договора
В России законодательство строго регулирует вопрос оформления взаимоотношений трудящихся и работодателей, и именно поэтому оно предусматривает обязательные условия трудового договора в 2018 году, которые должны присутствовать в заключаемом документе вне зависимости от иных обстоятельств. Отсутствие одного из обязательных для включения в трудовой договор условий в некоторых случаях может привести к признанию документа недействительным в отдельных его частях, либо же – к ответственности работодателя, либо иным негативным последствиям.
Именно поэтому каждой из сторон взаимоотношений следует знать о том, какая информация должна присутствовать в трудовом договоре и проверять её наличие.
Сам себе юрист
В последнем случае работник должен быть под роспись ознакомлен с содержанием этих нормативных правовых актов и коллективным договором;
- режим рабочего времени и времени отдыха. Это условие является обязательным, если режим по данному трудовому договору работника не совпадает с общим режимом труда и отдыха, действующим у работодателя;
- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также характеристики условий труда на рабочем месте, если человек принимается на работу подобного рода;
- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути и др.).В соответствии со ст.
Статья 57 тк рф. содержание трудового договора
Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов; (в ред. Федеральных законов от 28.02.2008 N 13-ФЗ, от 03.12.2012 N 236-ФЗ) (см.
Обязательные условия трудового договора
Условия, обязательные для включения в трудовой договор. Содержание трудового договора представляет собой совокупность сведений и условий.
Важно
Трудовой договор состоит из трех частей. Первая часть включает сведения, характеризующие работника и работодателя, вторая – обязательные условия трудового договора и третья – условия трудового договора, которые стороны могли устанавливать по своему усмотрению. В кадровом делопроизводстве важно соблюдать данные особенности составления трудового договора.
Условия трудового договора включаются в его содержание соглашением сторон. Они делятся на непосредственные, оговариваемые непосредственно сторонами в письменном тексте трудового договора, и производные, предусмотренные законодательством, соглашением в силу заключения трудового договора (о порядке переводов, увольнения, правилах охраны труда и т.д.).
Трудовой договор часть 3
Инфо
Статья 56 ТК РФ предполагает, что даже отсутствие обязательных для указания в трудовом договоре сведений может не являться достаточным основанием для его прекращения или признания недействительным. В случае, если какая-либо обязательная информация была упущена при составлении и подписании документа, стороны вправе изменить положения заключенного договора при помощи соглашения, либо же – добиваться изменения трудового договора в судебном порядке.
Внимание
Какие условия являются обязательными для включения в трудовой договор Условия, обязательные для включения в трудовой договор, как было упомянуто ранее, рассматриваются преимущественно положениями статьи 57 ТК РФ. Так как количество этих условий достаточно велико и каждое из них может иметь свои отдельные особенности правового регулирования, можно разделить их на ключевые группы, которые впоследствии будут рассмотрены более подробно.
Какие сведения включаются в трудовой договор?
Напомним, что трудовой договор, в котором не указан срок действия, считается заключенным на неопределенный срок, т. е. бессрочным (ст. 58 ТК РФ);
- условия оплаты труда. В договоре указывается размер тарифной ставки или оклада, а также могут быть прописаны доплаты, надбавки, поощрительные выплаты;
- условия труда на рабочем месте.
Определяются по результатам спецоценки и могут быть оптимальными, допустимыми, вредными, опасными (Письмо Роструда от 20.11.2015 N 2628-6-1 (п. 1); ч. 1 ст. 14 Закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ);
- условие об обязательном социальном страховании работника.
Сведения, предоставляемые работником, в трудовом договоре Для заключения трудового договора работник обязан представить только паспорт. Поскольку к обязательным условиям трудового договора относятся (ст.
Так, например, работник должен быть застрахован от несчастных случаев. Виды и условия социального страхования устанавливаются федеральным законодательством об обязательном социальном страховании. Если работодатель осуществляет дополнительное страхование работника (например, пенсионное или медицинское), то это должно быть прописано в трудовом договоре. 7) О дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. По общему правилу начало работы по трудовому договору определяется календарной датой или конкретным днем, то есть обозначенным конкретным числом, месяцем и годом.
ЕТКС, ЕКС) и профессиональными стандартами. Пример: Для должности: «Работнику поручается выполнение работы по должности инженера-конструктора.» Для профессии: «Работник принимается на работу слесарям 3-го разряда.» 3.Дата начала работы. Дата начала работы может отличать от даты заключения трудового договора. Если день начала работ не определен трудовым договором, то работник должен приступить к работе в день, следующий за днем подписания трудового договора. Пример: «Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей с 17 декабря 2017 г.» Примечание: при фактическом допуске работника к выполнению работ работодатель обязан заключить с ним трудовой договор не позднее 3 дней со дня такого допущения. 4.
Срок действия договора Данный пункт указывается только в срочном трудовом договора. В этом случае помимо срока действия договора также указывается основание для его заключение.